Recientemente comenté en un artículo de mi autoría titulado “Arquitectura organizacional y el reto que supone trabajar con la generación llamada millennials”, sobre como esta nueva generación ha venido modificando la manera en la que las empresas conviven con sus empleados, sobre todo hablé sobre los retos que estas empresas encuentran que son propios de esta generación, como la falta de compromiso de los empleados con la empresa y las expectativas de vida que los nativos digitales tienen, en contraste con la visión que las empresas tienen con respecto a sus empleados.

Es importante destacar que, actualmente, las empresas siguen constantemente modificando sus procedimientos con un objetivo, mantenerse vigentes, funcionando y con la mayor utilidad posible. Sin embargo, para esto se requiere establecer unas reglas claras para tener una óptima entre los empleados y sus empleadores.

En ese sentido, el marco legal, análisis de puestos y los elementos de la evaluación del desempeño cobran suma relevancia para asegurar no solo una buena relación, sino que además las metas de ambas partes puedan cumplirse.

Primero lo primero, el marco legal

El marco legal en las empresas tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre patrones y trabajadores en donde se establecen los procedimientos que son obligatorios de acuerdo a las leyes vigentes en cada entidad.

En nuestro país, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos es la que nos sienta las bases sobre las cuales se deben de alinear todas las empresas y los trabajadores, además, la Ley Federal del Trabajo establece los principios mínimos por los cuales se regirán las relaciones de trabajo, como lo son:

Las relaciones individuales de trabajo, la duración de las relaciones de trabajo, la suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo, la rescisión de las relaciones de trabajo, la terminación de las relaciones de trabajo, las condiciones de trabajo, la jornada de trabajo, los días de descanso, las vacaciones, el salario, la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, etc.

Es importante destacar que el contrato de trabajo constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para la empresa, para el trabajador representa un documento que le otorga certeza sobre sus obligaciones y derechos. A la empresa, por su parte, le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo si se hace parte integrante del mismo el análisis del puesto o, cuando menos, su descripción.

Por otra parte, el Reglamento interior de trabajo define el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa, dentro de las que destacan:

  • Horas de entrada y salida.
  • Lugar y momento donde se inicia la jornada.
  • Días y horas para realizar la limpieza.
  • Días y lugares de pago.
  • Normas para el uso de asientos y sillas.
  • Normas para prevenir los riesgos de trabajo.
  • Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores.

¿Por qué es importante el análisis de puestos dentro de una organización?

El análisis de puestos se encarga de obtener información acerca de cada puesto existente dentro de las empresas y contribuye, además, a establecer “el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto de la empresa y las características de las personas que las desempeñaran, así como también los métodos para obtener información para dichos análisis y determinar los objetivos de los mismos”.

El objetivo principal para cualquier empresa es claro que es generar la mayor utilidad posible, para lograr este principal objetivo es imprescindible cuidar una serie de factores, siendo el factor humano uno de los más importantes en la mayoría de las empresas.

Es responsabilidad de la empresa cuidar el bienestar del empleado para que este pueda desenvolverse en un ambiente idóneo para desarrollar al máximo sus capacidades, permitiéndole con eso alcanzar un mayor grado de eficiencia, debemos recordar que cualquier persona que es bueno realizando alguna tarea alcanza un mayor grado de satisfacción, y una persona satisfecha es una persona que alcanza un mayor grado de lealtad y compromiso, en este caso, con la empresa.

“El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización”.

En la descripción se detalla qué hacen los trabajadores (tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto), cómo lo hacen (recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea) y para qué lo hacen (objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea).

Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como lo son:

  • Encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.
  • La selección objetiva de personal
  • Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
  • Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
  • Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
  • Como parte integrante de manuales de organización
  • Para determinar montes de fianzas y seguros
  • Para efectos de planeación de recursos humanos
  • Para efectos organizacionales
  • Para efectos de supervisión
  • Como instrumento de auditorías administrativas
  • Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.
  • Objetivos del análisis de puestos

Entre los posibles usos del análisis y descripción de puestos se encuentran el reclutamiento, la selección de personal, la formación, así como la evaluación del desempeño. Este último punto (la evaluación del desempeño) constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. “La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar”.

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.

Ejemplos de métodos de evaluación

  • Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado
  • Escalas de puntuación
  • Lista de verificación
  • Método de selección forzada
  • Método de registro de acontecimientos críticos
  • Escalas de calificación conductual
  • Método de verificación de campo
  • Métodos de evaluación en grupos
  • Método de categorización
  • Método de distribución forzada
  • Método de comparación por parejas
  • Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro
  • Autoevaluaciones
  • Administración por objetivos
  • Evaluaciones psicológicas
  • Métodos de los centros de evaluación

Como pudimos darnos cuenta en el presente texto, la importancia de los tres aspectos a analizar es vital para asegurar la satisfacción de los empleados y empleadores con respecto a sus objetivos, permite establecer unas reglas claras del “juego”, da pie a la revisión de objetivos en base a las responsabilidades y capacidades de los trabajadores y además, contribuye a las empresas tener una certidumbre con respecto al rumbo que está tomando la empresa.

En definitiva, hoy más que nunca tanto el marco legal, el análisis de puestos y los elementos de la evaluación del desempeño, toman una importancia fundamental en las empresas que quieren mantener vigencia, pues esta generación es una de las mas preocupadas por su desarrollo personal, y no tienen ningún problema con dejas un empleo en el que no se sienta realizado o que no le permita mantener un desarrollo en base a sus objetivos personales.

Referencias

Munch, García, Libro Fundamentos de la Administración; Idalberto Chiavenato, Libro Administración de recursos humanos; Juan Gerardo Garza Treviño, Libro Administración contemporánea; gestiopolis.com, Evaluación del desempeño; contactopyme.gob.mx

DEJA UNA RESPUESTA

Please enter your comment!
Please enter your name here